За інформацією: Суспільне Чернігів.
ФОТО: freepik.com
Якщо вас цькують на роботі, у вас є два законні шляхи вирішення цієї проблеми. Як захистити себе і свої права, пояснює адвокатка, кандидатка юридичних наук, доцентка кафедри Академії державної пенітенціарної служби Оксана Мірошниченко.
Далі – з її слів.
Поняття "мобінг" внесено до Кодексу про адміністративні правопорушення і до Кодексу законів про працю, який регулює трудові правовідносини всіх працівників, незалежно від форми власності. Це нове поняття, яка з’явилось у трудовому законодавстві, вже діє. Але як явище мобінг (цькування ) в суспільстві діє давно.
Мобінг – це систематичні тривалі умисні дії з боку хоч роботодавця, хоч працівників чи колективу працівників щодо окремого працівника з метою психологічного або (та) економічного тиску на цього працівника, створення неприємної образливої ситуації навколо цього працівника щодо приниження честі й гідності та ділової репутації. Таке цькування може відбуватися і засобами телекомунікаційних технологій. Основна мета мобінгу – принизити працівника і знецінити його роботу як професіонала.
Законодавець прописав, що мобінг на сьогодні заборонений. Внесення цього нового для нас поняття дає можливість працівникові, щодо якого здійснюються такі неправомірні дії з боку інших осіб, захищати свої права за тим алгоритмом, який прописав законодавець: або звертатись до суду, або звертатись до контролюючих органів.
Як проявляється мобінг?
Це може бути обмеження в оплаті праці: наприклад, керівник вирішив зменшити преміювання одного працівника без конкретних якихось причин, без врахування продуктивності працівника. Мобінгом визнається той факт, коли працівник за своєю посадою повинен бути на відповідних нарадах, а його ізолюють, не запрошують, не дають виконувати свої трудові обов’язки належним чином. Ігнорують, ізолюють, ображають, психологічно тиснуть.
Норма закону передбачає, що цькування може бути з боку керівника до підлеглого, працівник до працівника (за посадою вони можуть бути рівнозначними), може бути від колективу працівників до якогось конкретного працівника. Навіть якщо є колектив працівників, і один із працівників перевантажений роботою, постійно виконує якісь обов’язки, а інші колеги, отримуючи заробітну плату, при цьому здійснюють тиск на цього працівника, перекладаючи на них свої посадові обов’язки, це теж можна оцінювати як мобінг.
Чи може невдалий жарт між працівниками бути мобінгом?
Невдалий жарт не завжди може бути мобінгом, але якщо вони повторюються систематично щодо одного працівника і з боку одного і того ж колеги, то в деяких випадках можна розцінювати як мобінг. Систематичність – по законодавству це два і більше разів. Це не обов’язково буде мобінг, але якщо працівникові неприємні такі жарти, то кожна людина сама визначає для себе, чи погоджується вона з такими жартами.
Як варто діяти людини, яка зазнає мобінгу?
Законодавець передбачив два шляхи вирішення проблеми. Це може бути звернення до суду, або до Держпраці – до контролюючого органу, на сьогодні їм надано такі повноваження. Вони можуть прийти перевірити роботодавця на факт вчинення мобінгу щодо даного працівника, винести протокол (якщо дійсно це підтвердиться) і передати його суду. Якщо працівник вирішить захищати свої інтереси таким чином, то цей протокол передається до суду і до такого роботодавця, або на працівників, які вчинили такі дії, можуть бути накладений адміністративний штраф або громадські роботи.
Другий шлях – працівник звертається до суду. У цьому випадку в судовому рішенні доводиться факт вчинення мобінгу щодо конкретного працівника, і ще працівник може вимагати стягнення моральної і матеріальної шкоди, якщо він її зазнав у зв’язку з такими негативними діями.
Якщо працівник хоче себе захищати, йому треба збирати докази. Це може бути фактично записана розмова, яка відбувається під час робочого процесу і яка свідчить про те, що такі дії здійснюються. Це може бути наказ про преміювання, в якому чітко зазначено, що один працівник має 20% премії, третій має 30%, а четвертий 50 чи 100% без належних обґрунтувань.
Чи можна догану вважати мобінгом?
У моїй практиці раніше було багато таких судових справ, коли на працівників наносились догани, й через суд ми ці догани оскаржували. Але на той час у нас не було офіційного поняття «мобінг». Справа доходила до того, що догани знімались з працівників, але працівники не отримували морального чи матеріального відшкодування. На сьогодні у судовому процесі це відбувається в комплексі: в одному судовому рішенні доводиться факт отакого мобінгу, і стягнення із відповідача моральної і матеріальної шкоди. Матеріальна шкода – наприклад, коли людина так хвилювалась, що у неї піднявся тиск, вона потрапила до лікарні. Але треба мати належні докази. Крім того, можуть бути службові записки, рапорти, пояснення працівника з того чи іншого приводу. Або письмові свідчення колег, які спостерігали за цим мобінгом.
Якщо ви визначили для себе, що ви боротиметесь із таким негативним явищем, то я би радила і писати до Держпраці, і збирати докази для суду та йти до суду, плюс надавати розголос цьому явищу через засоби масової інформації. Такий розголос сприятиме тому, що питання буде вирішено позитивно і процес припинено.
Крім того, якщо ми маємо судове рішення, то його треба виконувати. Перший шлях виконання цього судового рішення (якщо там є стягнення моральної і матеріальної шкоди), то особа, яка винна в цьому, вона буде відшкодовувати. Але законодавець прописав чіткий алгоритм, що далі може відбуватись. Коли ми отримали відшкодування – це одне. Але якщо працівник довів факт мобінгу, то на сьогодні до 38 статті кодексу законів про працю внесено зміни про те, що якщо він має таке судове рішення, він може написати заяву за власним бажанням і просто звільнитись з роботи, бо він не бажає далі працювати із цим роботодавцем. І якщо ми звикли до того, що «власне бажання» – це 14 днів, то в цьому випадку роботодавець змушений його звільнити в той строк, який просить працівник. При цьому, якщо працівник звільняється саме за цією підставою, то, відповідно до 44 статті кодексу законів про працю, він має право отримати три розміри середньомісячної заробітної плати як вихідна допомога.
Як має діяти роботодавець?
Якщо роботодавець матиме таке рішення у своїй структурі, він може звільнити по 40-й статті тих працівників, які вчиняли такі дії. Підставою буде рішення суду.
Щоби такі дії не вчинялися, законодавець передбачив, що роботодавець повинен працювати над тим, щоб це було прописано в колективному договорі: як уникнути таких фактів, як здійснювати профілактику таких явищ. Крім того, повинна проводитись роз’яснювальна робота серед працівників.
